piątek, 6 stycznia 2012

Trzeźwy i punktualny, ale niezaangażowany pracownik. Co robić?

Dzisiaj znowu zacznę od radia Tok FM, choć na nim nie skończę. Kilka dni temu uderzyło mnie pytanie słuchacza opublikowane na fejsbukowej stronie radia w ramach zajawiania audycji: „co pracodawca mógłby zrobić z pracownikiem, który nie kradnie, przychodzi do pracy trzeźwy i punktualnie, ale jest leniwy i niezaangażowany w pracę?”

Domyślam się, że taki potwór medialny jak Tok FM wchłania co dzień setki (jeśli nie więcej) pytań nadsyłanych przez słuchaczy. Nie ma szans na przypadkowość w doborze tych, którymi redakcja się decyduje zająć. Postanowiono podjąć kwestię „trzeźwych i punktualnych, ale leniwych i niezaangażowanych w pracę” pracowników, bo najwidoczniej jest to sprawa ważniejsza niż inne (np. zagadnienie chciwych i nieuczciwych, ale i niesumiennych i niewywiązujących się z zawartych z pracownikami umów, pracodawców). Skoro ważne, to i ja spróbuję znaleźć jakąś sensowną na nie odpowiedź.

Warto na wstępie zwrócić uwagę, że lenistwa i niezaangażowania w pracę (inaczej niż trzeźwości i punktualności) nie da rady zmierzyć alkomatem ani zegarem. Umowa o pracę zwykle jasno określa zakres obowiązków pracownika, więc względnie prosto można zweryfikować, czy pracownik wywiązuje się z obowiązków, czy nie. Ale jak zmierzyć poziom lenistwa i „niezaangażowania się” w pracę?

W ich pomiarach zdani jesteśmy na tzw. wyczucie jako cechę wrodzoną czy też nabytą pracodawcy bądź pracownika wynajętego do dyscyplinowania pracowników wytwarzających zysk pracodawcy. Przy czym ten drugi przypadek (pracownik dyscyplinujący pracowników produkcyjnych) w średnich i małych przedsiębiorstwach występuje dość rzadko, zwłaszcza w Polsce i być może innych tzw. „młodych demokracjach” (jak eufemistycznie określa się XIX-wieczne warunki produkcji kapitalistycznej w państwach byłego bloku radzieckiego w XXI wieku), bo np. w Anglii w każdej byle budzie z kawą i kanapkami zwykle znajdziemy kogoś na pozycji menadżera.

W Polsce niejeden mały właściciel żyje w błogim przeświadczeniu, że jego interes jest, albo przynajmniej powinien być tożsamy z interesem pracownika, w związku z czym dyscypliny nie trzeba organizować, ani nią zarządzać. Dobry pracownik to pracownik, który firmę traktuje jak rodzinę, a pracodawcę jak dobrego ojca. Dyscypliną pracy zdalnie zarządzać winien więc sam pracownik poprzez samodyscyplinę. Bo niby czemu właściwie pracownik miałby chcieć czegoś innego, niż sam pracodawca, skoro od powodzenia przedsiębiorstwa zależy nie tylko jego zysk, ale i pensja (oraz możliwość wykonywania dalszej pracy) pracownika? - tak rozumuje, na swój sposób logicznie, niejeden rodzimy mały/średni biznesmen. I z tego rozumowania w dalszej kolejności płyną rozczarowania, które podpowiadają co bardziej wylewnym słuchaczom radia Tok FM pytania na miarę wyżej cytowanego.

Pracownik jest punktualny, trzeźwy, realizuje generalnie warunki umowy, ale pracodawca mimo to odczuwa dyskomfort. Czuje, że należy mu się od pracownika, za jego ciężko zarobione (przez jego pracownika, ale to detal) pieniądze, coś więcej. Powinien się angażować tak, jak on – pracodawca – się angażuje. Oczywiście we wspólnym, własnym i pracownika, interesie. Ale pracownik za cholerę się nie angażuje, a do tego jest leniwy, przy czym – chyba na złość pracodawcy – zawsze jest punktualny i trzeźwy. No więc, co zrobić?

Oto moja rada numer jeden. Może pracodawca mógłby spróbować zrozumieć naturę konfliktu klasowego i zrezygnować ze swoich rojeń o własnym przedsiębiorstwie jako wspólnocie interesów? To jest piękna opowieść (rodem z wokabularza polityka miłości, czyli polityka, który rezygnuje z polityki w imię budowania czegoś tam, mostu, boiska, whatever, opartego o... no, o różne Ważne Naturalne Sprawy i Nadnaturalne Osoby, w każdym razie nie o projekt polityczny), tylko że zupełnie nieprawdziwa (jak i sama ta piękna opowieść). Odwrotną stroną zysku jest wyzysk. Zysk jest dla pracodawcy, a wyzysk dla pracownika. Działa to na wielu poziomach, nie chodzi jedynie o pieniądze (słowo klucz do dalszych dociekań: alienacja, po polsku wyobcowanie). Można zrozumieć, że nie wie tego pracownik (który, żeby historię zaciemnić możliwie w pełni, sam również nierzadko czuje się dobrze w firmie, dla której robi, często prawie jak w rodzinie, a czasem może nawet lepiej niż w niej, przynajmniej do czasu, gdy np. nie zostanie zwolniony z „rodziny” przez „tatę”. Koniec końców dla istoty rzeczy subiektywne odczucia stron sporu nie mają większego znaczenia). Ale żeby pracodawca żywił sentymentalne złudzenia co do natury funkcjonowania kapitalizmu? W jak błogim błogostanie trzeba się pławić! Oficjalnie zazdroszczę...

Może jednak powyższa rada jest nazbyt impertynencka? Może włazi z butami na pracodawczy dywan, usłany intymnym komfortem rojenia sobie świata lepszego, niż rzeczywisty (do którego to rojenia każdy ostatecznie ma prawo) i wynikającym z niego dobrym samopoczuciem. Służę w takim wypadku radą drugą,  odwrotną, nie tak bezpardonową. Radą na miarę pracodawczej wrażliwości.

Jest pewien, dość prosty i sprawdzony, sposób na zaangażowanie się pracownika w pracę przy jednoczesnej likwidacji jego lenistwa. Otóż wystarczy pozbawić go... statusu pracownika! Zwolnić? Bynajmniej! Po prostu dzielić się osiąganymi z produkcji zyskami! Zastąpić prywatny biznes spółdzielnią pracy. To, co prawda, wciąż nie będzie jeszcze rodzina, ale relacje wewnątrz przedsiębiorstwa będą znacznie zdrowsze i interes wszystkich zaangażowanych w przedsiębiorstwo faktycznie będzie wspólny. Będzie tak, jak niejeden mały/średni biznesmen zwykł myśleć, że jest, gdy wyzyskuje pracownika najemnego. Podział owoców pracy między wszystkimi, którzy owoce te wytwarzają – czyż to nie brzmi wspaniale?

Spodziewam się niestety, że nie do końca tego państwo przedsiębiorcy oczekiwali. Woleliby takiego zaangażowania pracownika w biznes jak swoje własne, ale podział owoców pracy pozostawiliby bez zmian. No cóż, jest jeszcze jeden chytry patent, o którym postaram się narezać kilka akapitów w następnym odcinku. To będzie występ o mojej ulubionej formie mirażu wspólnoty w warunkach ordynarnego wyzysku. Tymczasem wszystkiego dobrego w nowym roku – oczywiście dla wszystkich! :-)

1 komentarz:

sophiya pisze...

Wydaje mi się, że każdy z prowadzących sam dobiera sobie zestaw zagadnień którymi chce się zająć, więc ten zantropomorfizowany żarłoczny radiowy potwór jest demonizowany :)

A co do pracownika, hm. Imo została pominięta kwestia czym zajmuje się pracownik i jakie są efekty jego pracy. Czego innego wymaga się od księgowej i czego innego od dyrektora artystycznego. I tym sposobem dochodzimy do złotego środka i nie mierzenia jedną miarą. Czyli pytanie redaktora było w ogóle źle postawione.